Уникальные студенческие работы


Курсовая 1 аттестация работников теория и практика курсовая

Приложения Введение Система аттестации и оценки персонала — важный элемент управления человеческими ресурсами. Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента. Сегодня компании используют два понятия: Дадим наиболее общее определение этим понятиям.

  • Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих;
  • В настоящее время, помимо ранее существовавшей аттестации специалистов и рабочих мест, аттестации подлежат образовательные учреждения, органы государственных служб, различные хозяйствующие субъекты;
  • Соответственно и цели оценки персонала будут различными;
  • В некоторых организациях при проведении оценки персонала используются сравнительные методы;
  • Аттестация как форма деловой оценки персонала 2.

Аттестация — это процедура курсовая 1 аттестация работников теория и практика курсовая соответствия сотрудников своей должности. Оценка персонала — это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений. Очевидно, что оценка — это более широкое понятие, чем аттестация. В период кризиса и минимизации затрат на персонал сокращаются соцпакеты, заработная плата, происходят массовые сокращения работников, каждый сотрудник рассматривается как единица для инвестирования финансового капитала.

Для того чтобы правильно разместить капиталовложения, важно четкое представление о возможностях каждого представителя компании. В условиях кризиса особенно важным для компании становится сохранение наиболее эффективных сотрудников. Актуальность темы обусловлена тем, что на современном этапе развития бизнес-технологий большинство руководителей организаций, обладающих определенными финансовыми, информационными, технологическими ресурсами достигли понимания того, что человеческие ресурсы являются ключевыми.

Компании конкурируют на уровне профессионального развития своих сотрудников — их знаний, умений, навыков. Для разумного использования данного вида капитала необходимо правильно определить, каков. Оценка и аттестация персонала позволяет выявить и раскрыть потенциал каждого сотрудника и направить этот потенциал на реализацию стратегических целей компании. Цель данной курсовой работы состоит в определении понятий и целей оценки и аттестации персонала, а также рассмотрении их методов и процедур проведения.

На каждом предприятии практически каждый руководитель хочет знать, насколько хорошо работает его персонал и как можно повышать эффективность его работы.

Однако, понимая всю важность оценки персонала, многие руководители все же избегают процедуры оценки. И для этого есть вполне объяснимые причины: И все эти причины вызваны в первую очередь недостаточным пониманием или недоверием к возможностям оценки персонала.

При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на три следующие группы: Показатели профессионального поведения охватывают следующие стороны деятельности: Личностные качества показывают индивидуальные способности работника, курсовая 1 аттестация работников теория и практика курсовая его от других работников: Внеплановая оценка проводится, когда руководство вынуждено прибегнуть к данной процедуре, например, при найме нового работника, во время прохождения новым сотрудником испытания, при выявлении каких-либо проблем во взаимодействиях между подразделениями или реорганизации компании, ходатайством сотрудника о повышении оклада или переводе на новую должность и т.

В этом случае инициатива исходит от непосредственного руководителя сотрудника. Плановая оценка персонала обычно проводится по инициативе генерального директора, так как позволяет проанализировать положение дел внутри компании и помогает в выстраивании стратегии дальнейшего развития.

Соответственно и цели оценки персонала будут различными. В случае плановой оценки это может быть составление индивидуальных карьерных планов, создание системы обучения и повышения квалификации, создание кадрового резерва, пересмотр системы стимулирования, разработка плана мероприятий по внутреннему PR и развитию НR бренда, валидизация техник подбора персонала, внесение изменений в организационную структуру предприятия и введение в штатное расписание новых должностей.

Вынужденная оценка проводится для принятия решения по конкретному курсовая 1 аттестация работников теория и практика курсовая, и результаты ее носят скорее оперативный, чем стратегический характер.

И в таком аспекте регулярно проводимая оценка помогает сотрудникам понимать свое место в организации, видеть свои успехи и яснее понимать стоящие перед ним задачи. Для руководителя такая процедура ценна тем, что у него появляется четкая картина ресурсов подразделения, видение необходимых перемен, возможность активнее влиять на развитие своего отдела в направлении поставленных задач. Кроме того, оценка — это хороший повод поддержать сотрудника, похвалить его за достигнутые пусть курсовая 1 аттестация работников теория и практика курсовая не очень большие и заметные успехи и тем самым повысить его мотивацию для работы на этом предприятии.

Это могут быть ожидаемые изменения в политике компании, кадровые перестановки, изменение системы оплаты и многое другое. Перед тем, как принять решение о проведении процедуры оценки, руководство компании должно четко понимать: Для того что бы качественно и легко провести в компании оценку персонала необходимо провести очень серьезную подготовку.

Хорошая подготовка, важнее хорошего проведения самой процедуры оценки персонала. Однако с развитием анализа бизнес-процессов, более внимательным отношением к стратегическому развитию компаний стали появляться формализованные системы оценки, основанные на стратегических задачах компаний.

Эти системы оценки известны под несколькими вариантами названий: Несколько позже появилась более детализированная основанная на оценке эффективности каждого сотрудника система Management by Objectives MBO - управление результативностью.

Суть этого подхода заключается в том, что для сотрудника формируется список ключевых задач критериев работы в едином стандарте. Стандарт этот, как правило, включает наименование, описание и весомость задачи, а также планируемые и фактические показатели курсовая 1 аттестация работников теория и практика курсовая выполнения с указанием соответствующих единиц измерения в общем списке задач объекта управления.

Аттестация работников: теория и практика

В данном случае очень важно, чтобы выполнение каждой задачи поддавалось измерению. По истечении утвержденного периода сотрудник и руководитель оценивают выполнение каждой цели как правило, в процентах и всего личного плана сотрудника. Постепенно все больший акцент в оценке персонала делался на рассмотрение личных и профессиональных качеств отдельного работника. Так, одна из разработок - Performance management - представляет собой систему более масштабную, чем MBO, так как направлена не только на оценку результата, но и учет "средств", которыми этот результат достигнут, - личных качеств сотрудников.

Система "360 градусов" была создана с целью повышения объективности оценки. Предполагается, что в ходе процедуры оценки опрашиваются курсовая 1 аттестация работников теория и практика курсовая, руководители, подчиненные и клиенты сотрудника; это приводит к снижению субъективизма оценки.

  1. Трудовые права работника XX века - это права, сформировавшиеся в индустриальном обществе и отчасти постиндустриальном. Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента.
  2. Информационное обеспечение процесса 48 аттестации персонала...
  3. Наиболее применяемыми в оценке персонала являются следующие виды.
  4. Одной из основных организационно-правовых форм определения квалификации работников является аттестация Иванчина Ю. Но впоследствии выявленное несоответствие может повлиять на продолжение или прекращение трудового правоотношения.
  5. Следующим этапом должна быть доработка имеющихся в организации должностных инструкций.

Процедура проводится в несколько этапов: Важно правильно определить критерии оценки, которые не могут быть одинаковыми для разных должностей. Для каждой должности определяется свой круг компетенций с заранее разработанными индикаторами для оценки - поведенческими примерами. Плюс данной системы оценки заключается в ее относительной простоте. Однако следует учесть, что при проведении масштабного исследования затрудняется процесс обработки полученных данных.

Онлайн-сервис для студентов

Кроме того, необходимы курсовая 1 аттестация работников теория и практика курсовая выработанные критерии оценки. Помимо этого следует правильно организовать сбор информации, проинформировав людей о целях тестирования. Данная процедура чаще всего включает: Для России традиционной системой оценки является аттестация. Она применялась на предприятиях еще в советское время. К сожалению, аттестацию сильно недооценивают в качестве системы оценки.

По сути она очень схожа с Performance management, однако, являясь процедурой крайне формализованной и регламентированной, существенно отстает в отношении применяемых методов - законодательство не успевает за развитием методов оценки.

Курсовая работа: Организация проведения аттестации персонала (35 стр.)

Кроме того, аттестации подлежат сотрудники, которые занимают должности, закрепленные в нормативных актах Российской Федерации, субъектов Федерации и муниципальных органов власти. В результате в современных условиях отсутствия единого стандарта должностей проведение аттестации становится возможным только в бюджетных учреждениях.

Методы оценки персонала в наибольшей степени относятся к эмпирическому подходу, так как основываются на распространении успешного отраслевого или функционального опыта, использовании прецедентного опыта в принятии решений. В большинстве случаев оценка - это курсовая 1 аттестация работников теория и практика курсовая полученных в ходе исследования характеристик с характеристиками "эталонного образца".

Методы эмпирических исследований принято разделять на количественные и качественные. Количественные методы Количественные методы можно охарактеризовать как формализованные и массовые. Формализация выражается в направленности на изучение строго определенных анализируемых переменных, заданных заранее, их количественном измерении. Высокий уровень формализации количественных методов связан с их статистической обработкой. Наиболее распространенным количественным методом является анкетирование.

Благодаря простоте использования и обработки анкетирование может применяться как отдельно, так и в качестве составляющей практически всех видов комплексной системы оценки персонала. По форме вопросы в анкете разделяются на открытые, предполагающие свободный ответ, и закрытые, ответ на которые заключается в выборе одного или более из нескольких предлагаемых в анкете утверждений. Одним из многочисленных вариантов применения анкеты является сбор информации о реальных деловых и личностных компетенциях работника в рамках системы оценки "360 градусов".

В данном случае анкетирование его руководителя, коллег, подчиненных и клиентов значительно экономит курсовая 1 аттестация работников теория и практика курсовая как опрашиваемых, так и сотрудника, который занимается обработкой полученных данных. Одним из видов анкетирования, применяемых для оценки персонала, являются личностные опросники курсовая 1 аттестация работников теория и практика курсовая класс психодиагностических методик, предназначенных для определения степени выраженности у индивида определенных личностных особенностей.

По форме они представляют собой списки вопросов, при этом ответы испытуемого представлены количественно. Как правило, при помощи этого метода диагностируют особенности характера, темперамента, межличностных отношений, мотивационную и эмоциональную сферы.

С этой целью применяются конкретные методики. Приведем наиболее популярные из них: Многофакторные личностные опросники предназначены для описания широкой сферы индивидуально-личностных характеристик: Шкалы опросника отражают совокупность взаимосвязанных факторов.

Опросник предназначен для диагностики психических состояний и свойств личности, которые имеют первостепенное значение для процесса социальной, профессиональной адаптации и регуляции поведения. Акцентуации рассматриваются как крайний вариант нормы, в чем состоит их главное отличие от психопатий - патологических расстройств личности. Диагностируются следующие типы акцентуации личности: С одной стороны, педантичность - это стремление следовать принятым формам, ревнивое и упорное соблюдение различных мелочей, упущение из виду сущности дела.

С другой стороны, педантичность проявляется и в исполнительности, ответственности, добросовестном отношении к обязанностям, строгости и точности, стремлении к истине. Опросники психического благополучия оценивается уровень нервно-психической адаптации, тревожности, нервно-психической устойчивости, невротизации, социальной адаптации: Они пришли к выводу, что психическим и физическим болезням обычно предшествуют определенные серьезные изменения в жизни человека. На основании своего исследования они составили шкалу, в которой каждому важному жизненному событию соответствует определенное число баллов в зависимости от степени его стрессогенности.

Под личностной тревожностью понимается курсовая 1 аттестация работников теория и практика курсовая индивидуальная характеристика, отражающая предрасположенность сотрудника к тревоге и предполагающая наличие у него тенденции воспринимать достаточно широкий набор ситуаций как угрожающие, отвечая на каждую из них определенной реакцией.

Опросники самоотношения изучаются особенности отношения сотрудника к самому себе: Опросники ценностей применяются для изучения ценностно-смысловой сферы личности: Додоновым, направлена на выявление эмоциональных состояний человека, которые доставляют ему удовольствие. Тесты на активность поведения: Следует отметить, что многие из вышеуказанных методик изначально разрабатывались использовались в клинической психологии и лишь затем стали использоваться на предприятиях для оценки персонала.

Однако эти методики в большинстве своем не были в достаточной мере адаптированы для оценки сотрудников, поэтому для того, чтобы использовать их в организациях, необходим специалист с достаточно высоким уровнем знаний в сфере психологии. Еще одним важным методом оценки персонала являются тесты способностей. Они представляют собой специально подобранный стандартизованный набор заданий, служащий для оценки потенциальной способности человека решать различные задачи.

Любая разновидность тестов интеллекта курсовая 1 аттестация работников теория и практика курсовая рассматриваться как тест способностей. Для выявления специфических способностей, например к определенным видам деятельности медицине, технике, юриспруденции, образованию и т.

Пожалуй, самыми распространенными среди методик, применяемых в оценке персонала, являются те, которые направлены на выявление профессиональных способностей сотрудников. Наиболее зарекомендовавшими себя методиками можно считать следующие:

VK
OK
MR
GP